Pengertian Konflik dan Negosiasi 
A. Pengertian Konflik
Konflik berasal dari kata kerja Latin, configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Menurut Robbins (2002), konflik adalah suatu proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negative atau akan segera mempengaruhi secara negative pihak lain.

Menurut Sopiah (2008), konflik itu adalah proses yang dinamis dan keberadaannya lebih banyak menyangkut persepsi dari orang atau pihak yang mengalami dan merasakannya.

Menurut Suprihanto (2003), konflik adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama, atau menjalankan kegiatan bersama-sama, atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda.

Mastenbroek dalam Soetopo (2010), memandang konflik sebagai situasi di mana ketentuan tak berjalan, pernyataan ketidakpuasan, dan penciutan proses pembuatan keputusan.

Menurut Soetopo (2010), konflik adalah suatu pertentangan dan ketidakseusaian kepentingan, tujuan, dan kebutuhan dalam situasi formal, sosial, dan psikologis, sehingga menjadi antagonis, ambivalen, dan emosional.

Menurut Kreitner (2005), konflik adalah sebuah proses di mana satu pihak menganggap bahwa kepentingan-kepentingannya ditentang atau secara negative dipengaruhi oleh pihak lain.

Dari beberapa definisi di atas, dapat kita simpulkan bahwa konflik adalah suatu bentuk pertentangan yang terjadi antara dua pihak atau lebih di mana salah satu pihak merasa dirugikan atau dipengaruhi secara negative sehingga menimbulkan ketidakpuasan terhadap perilaku pihak lain.

B. Pandangan Tentang Konflik
Terdapat tiga sudut pandang atau pandangan terhadap konflik yang terjadi dalam organisasi, antara lain:
1. Pandangan Tradisional
Pandangan tradisional menyatakan bahwa konflik dipandang sebagai sesuatu yang jelek, tidak menguntungkan, dan selalu menimbulkan kerugian dalam organisasi. Oleh karena itu konflik harus dicegah dan dihindari sebisa mungkin dengan mencari akar permasalahannya (Muhyadi dalam Soetopo, 2010).

2. Pandangan Hubungan Kemanusiaan (Behavioral)
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar dalam semua kelompok organisasi (Robbins, 2002)

Menurut Soetopo (2010), tanpa diciptakan konflik mesti terjadi dalam organisasi. Atas dasar itu, konflik tidak selamanya merugikan, tetapi juga menguntungkan. Oleh sebab itu, konflik yang terjadi harus dikelola dengan baik.

3. Pandangan Interaksi
Pandangan ini menganggap bahwa konflik dalam organisasi perlu diciptakan. Konfik bukan hanya suatu kekuatan positif dalam suatu organisasi tetapi juga diperlukan agar kinerja organisasi lebih efektif.

Selain itu, organisasi yang tenang, harmonis, penuh kedamaian, maka kondisinya akan menjadi statis dan tidak inovatif. Akibat selanjutnya adalah organisasi tersebut tidak dapat bersaing untuk maju.

C. Jenis Dan Penyebab Konflik
Ditinjau dari segi fungsinya, ada dua jenis konflik, yaitu:
1. Konflik Konstruktif
Adalah konflik yang memiliki nilai positif bagi pengembangan organisasi.

2. Konflik Destruktif
Adalah konflik yang memiliki nilai negative bagi organisasi.

Ditinjau dari segi instansionalnya, konflik terbagi menjadi tiga jenis, antara lain:
  1. Konflik kebutuhan individu dengan peranan dalam organisasi
  2. Konflik peranan dengan peranan
  3. Konflik individu dengan individu lain
Setiap orang memiliki kebutuhan yang harus dipenuhi, sehingga sering kali berbenturan dengan peranan yang harus dijalankan dalam organisasi atau bahkan berbenturan dengan kebutuhan orang yang laiinya.

Ditinjau dari segi materi yang dikonflikkan, terdapat empat jenis konflik, yaitu:
1. Konflik Tujuan
Konflik jenis ini terjadi jika ada 2 atau lebih tujuan yang kompetitif atau bahkan kontradiktif.

2. Konflik Peranan
Peranan adalah konsep yang sangat penting dalam organisasi karena akan membantu memahami perilaku yang diharapkan dari pihak yang menduduki posisi tertentu dalam organisasi (Suprihanto, 2003). Konflik peranan timbul karena manusia memiliki lebih dari satu peranan dan setiap peranan tidak selalu memiliki kepentingan yang sama. Di sisi lain, banyaknya peranan dalam keseluruhan organisasi semakin membuka peluang munculnya konflik ini.

3. Konflik Nilai
Menurut Milton Rokeach dalam Kreitner (2005), nilai adalah kepercayaan yang bertahan lama di mana model sikap khusus atau sifat-akhir eksistensi secara pribadi atau secara social lebih disukai daripada model sikap yang seballiknya atau yang bertentangan dengan sifat akhir eksistensi.

Konflik nilai muncul karena pada dasarnya nilai yang dimiliki setiap individu dan nilai yang dijunjung tinggi antar-organisasi tidak sama.

4. Konflik Kebijakan
Dapat terjadi karena adanya ketidaksetujuan individu atau kelompok terhadap kebijakan yang disampaikan oleh pihak tertentu (Soetopo, 2010).

Sopiah (2008) membedakan konflik dalam beberapa perspektif, antara lain :
1. Konflik Intraindividu
Konflik ini dialami oleh individu dengan dirinya sendiri karena adanya tekanan peran dan ekspektasi di luar berbeda dengan keinginan atau harapannya.

2. Konflik Antarindividu
Konflik yang terjadi antarindividu yang berbeda dalam suatu kelompok atau antarindividu pada kelompok yang berbeda.

3. Konflik Antarkelompok
Konflik yang bersifak kolektif antara satu kelompok dengan kelompok lain.

4. Konflik Organisasi
Konflik yang terjadi antara unit organisasi yang bersifat struktural maupun fungsional.

Mastenbroek dalam Soetopo (2010), membagi konflik menjadi 4 jenis, antara lain:
1. Instrumental Conflicts
Terjadi karena ketidaksepakatan komponen organisasi dan proses pengoperasiannya.

2. Socio-emotional Conflicts
Konflik ini berkaitan dengan identitas, kandungan emosi, citra diri, prasangka kepercayaan, rasa terikat dan identifikasi terhadap kelompok, lembaga, dan lambang-lambang tertentu, sistem nilai dan reaksi satu dengan yang lain.

3. Negotiating Conflicts
Adalah ketegangan-ketegangan pada waktu terjadinya proses negosiasi, misalnya pada waktu membagi barang, uang, fasilitas, wewenang.

4. Power and Dependency Conflicts
Konflik kekuasaan dan kebergantungan berkaitan dengan persaingan dalam organisasi.

D. Proses Konflik
Menurut Robbins (2008), proses konflik dapat dipahami sebagai sebuah proses yang terdiri atas lima tahapan: potensi pertentangan atau ketidakselarasan, kognisi dan personalisasi, maksud, perilaku, dan akibat.

TAHAP I : POTENSI PERTENTANGAN DAN KETIDAKSELARASAN
Tahap pertama adalah munculnya kondisi yang member peluang terciptanya konflik. Kondisi-kondisi tersebut juga bisa dianggap sebagai sebab atau sumber konflik. Kategori umumnya antara lain : 
  • Komunikasi 
  • Strukur 
  • Variabel-variabel pribadi 
TAHAP II : KOGNISI DAN PERSONALISASI
Tahap ini penting karena dalam tahap inilah biasanya isu-isu konflik didefinisikan. Pada tahap ini pula para pihak memutuskan konflik itu tentang apa.

Konflik yang dipersepsi adalah kesadaran oleh satu atau lebih pihak akan adanya kondisi-kondisi yang menciptakan peluang munculnya konflik.

Konflik yang dirasakan adalah keterlibatan dalam sebuah konflik yang menciptakan kecemasan, ketegangan, frustasi atau rasa bermusuhan.

TAHAP III : MAKSUD
Maksud adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Banyak konflik semakin rumit karena salah satu pihak salah dalam memahami maksud pihak lain.

Di sisi lain, biasanya ada perbedaan yang besar antara maksud dan perilaku, sehingga perilaku tidak selalu mencerminkan secara akurat maksud seseorang.

TAHAP IV : PERILAKU
Pada tahap inilah konflik mulai terlihat jelas. Tahap perilaku ini meliputi pernyataan, aksi, dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik. Perilaku konflik ini biasanya merupakan upaya untuk menyampaikan maksud dari masing-masing pihak.

TAHAP V : AKIBAT
Jalinan aksi-reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. Konsekuensi atau akibat ini bisa saja bersifat fungsional atau disfungsional.

Dikatakan bersifat fungsional ketika konflik tersebut justru menghasilkan perbaikan kinerja kelompok, sedangkan disfungsional adalah ketika konflik tersebut menjadi penghambat kinerja kelompok.

E. Perbedaan Antara Konflik Tradisional, Konflik Sdm Dan Konflik Interaksi
Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik.

Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:
1. Pandangan tradisional (The Traditional View).
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.

2. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View)
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.

3. Pandangan interaksionis (The Interactionist View).
Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis diri, dan kreatif.

F. Negosiasi
Negosiasi merasuki setiap interaksi dari hampir semua orang dalam kelompok dan organisasi. Ada yang jelas: buruh melakukan tawar-menawar dengan manajemen. Ada yang tidak begitu jelas: para manajer bernegosiasi dengan karyawan, rekan sejawat, dan atasan, agen bernegosiasi dengan pemasok. Ada pula yang sangat sederhana: seorang karyawan setuju menjawab telepon dari seorang koleganya selama beberapa menit untuk saling berbagi keuntungan.

Negosiasi menurut Ivancevich (2007) sebuah proses di mana dua pihak ( atau lebih ) yang berbeda pendapat berusaha mencapai kesepakatan. Menurut Sopiah (2008), negosiasi merupakan suatu proses tawar-menawar antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik.

Menurut Robbins ( 2008) menyimpulkan negosiasi adalah sebuah proses di mana dua pihak atau lebih melakukan pertukaran barang atau jasa dan berupaya untuk menyepakati nilai tukarnya.

Baca Juga

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa negosiasi adalah suatu upaya yang dilakukan antara pihak-pihak yang berkonflik dengan maksud untuk mencari jalan keluar untuk menyelesaikan pertentangan yang sesuai kesepakatan bersama.

Negosiasi didefinisikan sebagai sebuah proses dimana dua pihak atau lebih melakukan pertukaran barang atau jasa dan berupaya untuk menyepakati nilai tukarnya.

1. Strategi tawar-menawar
Terdapat dua pendekatan umum terhadap negosiasi:

a) Tawar-menawar distributif
Adalah negosiasi yang berusaha membagi sumber daya yang jumlahnya tetap; situasi menang-kalah. Contoh yang lebih halus mengenai tawar menawar distributif, yaitu: kebiasaan polisi baik dan polisi jahat di mana salah seorang perunding bersikap ramah dan akomodatif sementara yang lain berpendirian sekeras baja.

Taktik tawar menawar distributif yang lain adalah menyampaikan tenggang waktu. 
Misalnya, Hadi adalah manajer SDM. Ia sedang bernegosiasi dengan Wibowo mengenai gaji yang akan diberikan kepada Wibowo. Karena Wibowo mengetahui perusahaan sangat membutuhkannya, ia memanfaatkan hal tersebut dengan meminta gaji dan tunjangan tinggi. Hadi memberitahu Wibowo bahwa perusahaan tidak mampu memenuhi permintaan Wibowo.

Kemudian Wibowo memberitahu Hadi bahwa akan mempertimbangkan hal tersebut. Khawatir perusahaan akan melepaskan Wibowo ke pesaing, Hadi memutuskan untuk memberitahu bahwa ia sedang dikejar waktu dan perlu segera mencapai kesepakatan dengannya atau menawarkan posisi ini kepada orang lain. Disini Hadi merupakan perunding yang cerdik karena menyampaikan tenggang waktu mempercepat konsesi dari lawan rundingnya dengan memaksa mereka untuk mempertimbangkan kembali posisi mereka.

b) Tawar menawar Integratif
Merupakan negosiasi yang mencari satu penyelesaian atau lebih yang dapat menciptakan solusi win-win atau saling menguntungkan. Dalam lingkungan intraorganisasi tawar menawar ini lebih dipilih ketimbang tawar menawar distributif karena tawar menawar integratif lebih menjaga hubungan jangka panjang. Kita jarang melihat tawar menawar integratif dalam organisasi karena adanya syarat-syarat yang dibutuhkan agar negosiasi ini berjalan. Syarat-syarat tersebut meliputipihak-pihak yang terbuka pada informasi dan jujur dengan kepentingan mereka, kepekaan kedua belah pihak terhadap kebutuhan pihak lain, kemampuan untuk saling percaya, dan kesediaan kedua belah pihak untuk menjaga fleksibilitas.

Ada beberapa cara untuk mencapai hasil yang lebih integratif, yaitu:
  • Melakukan tawar menawar dalam tim untuk mencapai kesepakatan lebih integratif daripada mereka yang melakukan tawar menawar secara individual.
  • Mengajukan lebih banyak persoalan di meja perundingan.
  • Kompromi, sebab kompromi bisa menjadi musuh terburuk dalam menegosiasikan kesepakatan yang saling menguntungkan.
G. Strategi Negosiasi
1. Negosiasi Menang-Kalah ( Win-Lose )
Pandangan klasik menyatakan bahwa negosiasi terjadi dalam bentuk sebuah permainan yang nilai totalnya adalah nol ( zero sum game ). Artinya apapun yang terjadi dalam negosiasi pastilah salah satu pihak akan menang, sedangkan pihak yang lainnya kalah, atau biasa dikenal dengan pendekatan distributif (ivancevich,2007).

2. Negosiasi Menang-Menang ( Win-Win )
Pendekatan yang sama-sama menguntungkan, atau pendekatan integratif , dalam bernegosiasi memberikan cara pandang yang berbeda dalam proses negosiasi. Negosiasi menang-menang adalah pendekatan penjumlahan positif. Situasi –situasi penjumlahan positif adalah pendekatan di mana setiap pihak mendapatkan keuntungan tanpa harus merugikan pihak lain ( Ivancevich, 2007).

Dalam konteks organisasi, negosiasi dapat terjadi antara dua orang ( seperti antara atasan dengan bawahan dalam menentukan tanggal penyelesaian proyek yang dilimpahkan kepada bawahan), dalam satu kelompok ( seperti pada kebanyakan proses pengambilan keputusan dalam kelompok), antarkelompok ( seperti yang terjadi antara departemen pembelian dan penyedia material mengenai harga, kualitas, atau tanggal pengiriman), melalui internet ( Ivancevich, 2007)

H. Proses Negosiasi
Tahapan dalam proses negosiasi, yaitu: 
  • Persiapan dan perencanaan 
  • Penentuan aturan dasar 
  • Klarifikasi dan justifikasi 
  • Tawar menawar dan pemecahan masalah 
  • Penutupan dan implementasi 
Robbins (2008) menjelaskan tahap-tahap negosiasi sebagai berikut:
1. Persiapan dan perencanaan
Sebelum bernegosiasi perlu mengetahui apa tujuan dari Anda bernegosiasi dan memprediksi rentangan hasil yang mungkin diperoleh dari “paling baik” hingga “paling minimum bisa diterima”.

2. Penentuan aturan dasar
Begitu selesai melakukan perencanaan dan menyusun strategi, selanjutnya mulai menentukan aturan-aturan dan prosedur dasar dengan pihak lain untuk negosiasi itu sendiri. Siapa yang akan melakukan perundingan? Di mana perundingan akan dilangsungkan? Kendala waktu apa, jika ada , yang mungkin akan muncul? Pada persoalan-persoalan apa saja negosiasi dibatasi? Adakah prosedur khusus yang harus diikuti jika menemui jalan buntu? Dalam fase ini, para pihak juga akan bertukar proposal atau tuntutan awal mereka.

3. Klarifikasi dan justifikasi
Ketika posisis awal sudah saling dipertukarkan, baik pihak pertama maupun kedua akan memaparkan, menguatkan, mengklarifikasi, mempertahankan, dan menjustifikasi tuntutan awal.

4. Penutupan dan implementasi
Tahap akhir dalam negosiasi adalah memformalkan kesepakatan yang telah dibuat serta menyusun prosedur yang diperlukan untuk implementasi dan pengawasan pelaksanaan.

I. Negosiasi Menggunakan Pihak Ketiga
Pihak ketiga dilibatkan saat pihak-pihak yang bernegosiasi mengalami jalan buntu,adakalanya pihak ketiga sengaja dilibatkan sejak awal proses negosiasi. Dalam keadaan apapun, negosiasi yang melibatkan pihak ketiga semakin banyak digunakan.

Ivancevich( 2007: 63) salah satu tipologi menyebutkan setidaknya terdapat empat macam intervensi pihak ketiga yang mendasar:
1. Mediasi
Aadalah situasi di mana pihak ketiga yang netral menggunakan penalaran, pemberian usulan, dan persuasi dalam kapasitasnya sebagai fasilitator.

Para mediator ini memfasilitasi penyelesaian masalah dengan mempengaruhi bagaimana pihak-pihak yang terlibat dalam negosiasi berinteraksi. Para mediator tidak memiliki otoritas yang mengikat, pihak-pihak yang terlibat bebas mengacuhkan usaha mediasi ataupun rekomendasi yang dibuat oleh pihak ketiga.

2. Arbitrase
Adalah situasi di mana pihak ketiga memiliki wewenang memaksa terjadinya kesepakatan. Robbins ( 2008 ) kelebihan arbitrase dibanding mediasi adalah bahwa arbitrase selalu menghasilkan penyelesaian.

3. Konsiliasi
Adalah seseorang yang dipercaya oleh kedua pihak dan bertugas menjembatani proses komunikasi pihak-pihak yang bersitegang. Seorang konsiliator tidak memiliki kekuasaan formal untuk mempengaruhi hasil akhir negosiasi seperti seorang mediator.

4. Memiliki Keterampilan Penyelesaian Konflik
Berupaya memfasilitasi pemecahan permasalahan dengan lebih memusatkan hubungan antarpihak ketimbang isu-isu yang substantif.

J. Strategi Manajemen Konflik
Strategi manjemen konflik diterapkan untuk menjadikan konflik dan pemecahannya sebagai pendinamisasi dan pengoptimalan pencapaian tujuan organisasi. 

Gordon , Miftah ( dalam Sopiah, 2008) mengemukakan secara umum bahwa strategi manajemen konflik adalah sebagai berikut:
1. Strategi Menang-Kalah
Strategi ini ada kalanya pihak tertentu menggunakan wewenang atau kekuasaan untuk memenangkan/menekan pihak lain.

2. Strategi Kalah-Kalah
Strategi ini dapat berupa kompromi, di mana kedua belah pihak berkorban untuk kepentingan bersama.

3. Strategi Menang-Menang
Konflik dipecahkan melalui metode problem solving. Metode ini dianggap paling baik karena tidak ada pihak yang dirugikan. Scmuck (1976) menunjukkan bahwa: 
  1. Metode pemecahan masalah mempunyai hubungan positif dengan manajemen konflik yang efektif,
  2. pemecahan masalah banyak dipergunakan oleh pihak-pihak yang memiliki kekuasaan tetapi lebih suka bekerja sama.
K. Isu-isu dalam Negosiasi
Ada empat isu kontemporer di dalam negosiasi, yaitu:
1. Peran suasana hati dan sifat kepribadian dalam negosiasi
Para perunding yang mempunyai suasana hati positif cenderung memperoleh hasil yang lebih baik daripada bersuasana hati negatif. Karena perunding yang gembira lebih mempercayai pihak lain maka mencapai lebih banyak penyelesaian yang saling menguntungkan. Misalnya Ibas adalah seorang manajer yang pandai di dalam bernegosiasi.

Ibas setiap mulai berunding selalu mengeluarkan kelakar atau menekankan sisi positif dari apa yang hendak dipertaruhkan. Teknik yang dilaksanakan oleh Ibas ini membuat lawannya mengajukan penawaran secara lebih integratif karena mereka menyampaikan prioritas mereka, lebih akurat dalam mepersepsikan kepentingan pihak lain, dan berpikir lebih kreatif.

Hasil penelitian membuktikan bahwa hubungan kepribadian dengan negosiasi menunjukkan sifat-sifat kepribadian tidak memiliki pengaruh langsung yang signifikan terhadap proses tawar menawar.

Contohnya para perunding yang ekstrovet seringkali gagal total ketika harus melakukan tawar menawar distributif karena orang-orang ekstrovet suka menyenangkan hati orang lain dan bersahabat cenderung suka berbagi informasi. Jadi, penawar distributif terbaik adalah orang introvert yang tidak terlalu ramah.

Selain itu, ego juga berpengaruh dalam negosiasi. Orang yang mampu melepas ego mereka sendiri mampu menegosiasikan kesepakatan secara lebih baik (baik negosiasi distributif ataupun integratif).

2. Perbedaan gender dalam negosiasi
Laki-laki dan wanita tidak mempunyai perbedaan dalam bernegosiasi. Tetapi gender mempengaruhi negosiasi walaupun terbatas. Keyakinan bahwa wanita lebih menyenangkan dalam bernegosiasi tidak dapat dijadikan patokan karena jarang wanita yang menduduki posisi manajemen puncak.

Terdapat sebuah penelitian bahwa seseorang yang tidak mempunyai banyak kekuasaan (tanpa melihat jenis kelamin) cenderung berusaha menyenangkan lawan mereka dan menggunakan taktik persuasif yang lembut daripada konfrontasi langsung dan ancaman.

Kesimpulannya bahwa perempuan bisa menjadi terlalu menghukum diri sendiri karena tidak bisa ikut dalam negosiasi padahal ini merupakan kepentingan.

3. Perbedaan kultur dalam negosiasi
Gaya negosiasi antara budaya satu dengan yang lainnya tentu berbeda (Adler, 2002). Orang Perancis menyukai konflik, orang Cina suka mengulur-ulur perundingan tapi mereka mempunyai kepercayaan bahwa hal ini tidak akan pernah selesai, orang Jepang didalam bernegosiasi melakukan komunikasi secara tidak langsung sedangkan orang Amerika cenderung tidak sabar dalam berunding dan selalu ingin untuk disukai.

Berikut ini ada satu studi yang membandingkan orang Amerika Utara, Arab dan Rusia yang dilakukan oleh Glenn, Witmeyer dan Stevenson pada tahun 1977. Glenn et all melihat dari faktor-faktor sebagai berikut: 
  • Gaya bernegosiasi 
  • Cara menanggapi argumen lawan 
  • Pendekatan untuk menghasilkan konsensi 
  • Cara menangani negosiasi dengan tenggang waktu yang ditentukan 
4. Pemakaian pihak ketiga dalam negosiasi
Ada empat peran pokok pihak ketiga, yaitu: 
Mediator 
Pihak ketiga yang bersikap netral yang menfasilitasi negosiasi solusi dengan menggunakan penalaran dan persuasi, menyodorkan alternatif dan semacamnya. Mediator banyak digunakan dalam negosiasi buruh dengan manajer dan dalam sengketa perdata. 

Arbitrator 
Pihak ketiga yang memiliki wewenang untuk menentukan kesepakatan. Arbitrasi bisa bersifat voluntary ataupunmandatory. Kelebihan arbitrasi dibanding mediator adalah arbitrasi selalu menghasilkan penyelesaian. 

Konsiliator 
Pihak ketiga yang dipercaya untuk membangun relasi komunikasi informal antara perunding dan lawannya. Konsiliasi banyak digunakan dalam sengketa internasional, buruh dan masyarakat. Dalam praktiknya biasanya konsiliator bertindak lebih dari sekedar saluran komunikasi. 

Konsultan 
Pihak ketiga yang terlatih dan tak berpihak yang berupaya menfasilitasi pemecahan masalah melalui komunikasi dan analisis dengan dibantu oleh pengetahuan mereka mengenai manajemen konflik. Peran konsultan adalah memperbaiki hubungan antara pihak-pihak yang berkonflik sehingga mereka dapat mencapai penyelesaian sendiri.